伴随劳动法律、法规的持续出台与实施及劳动争议案件的持续递增，客观上要求企业必须迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制。拥有一套完善的规章制度，不但可以使企业避免侵犯劳动者的合法权益，而且可以有效预防劳动者钻法律空子、钻企业管理漏洞。但现实中，绝大多数企业规章制度的规定笼统模糊、无法操作，最终导致企业非法解雇而官司败诉。据官方统计，企业败诉案件中有70%以上是与其规章制度存在问题有关联。因此，依法制定修改企业规章制度非常必要且重要。现将企业制定修改规章制度时应注意的问题总结如下，希望对企业构建和谐稳定的劳动用工关系，降低用工风险及用工成本有所裨益。

一、制定修改规章制度的法定程序

1、讨论

企业起草的规章制度草案应当首先提交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。这意味着有两种选择：企业有职工代表大会制度的，可将规章制度草案交由职工代表大会讨论；没有职工代表大会制度的，应当交由全体职工讨论。

2、协商

规章制度草案交由职工代表大会或全体职工讨论后，职工代表大会或全体职工应会提出很多意见和建议，企业在听取职工代表或者职工的意见和建议后，应与工会或者职工代表平等协商确定。

3、公示

这是规章制度制定民主程序中最重要的一步，作为企业的规章制度应对其适用的人群公示，未经公示的企业规章制度，对劳动者不具有约束力。在实践中可用作公示或告知的方式有以下几种：公司网站公布、电子邮件通知、公告栏张贴、员工手册发放、规章制度培训、作为劳动合同附件等。其中，最为简便可行且证据易于留存的公示方式是员工手册发放，即企业将规章制度编印成册，每个员工发放一本，并且在员工领取时签字确认。

二、制定修改规章制度避免出现的问题

企业在制定修改规章制度时，应从企业实际出发，在合法的基础上具备合理性及较强的操作性，尽可能做到细化标准、定义准确、列举详尽、语言精炼准确及逻辑严密清晰，应避免出现以下问题：

1、文字表述不当、措辞欠准确。例如：

a) 职工应防止在禁烟区吸烟或明火；

b) 经济补偿简称为补偿，或叫困难补助；

c) 无具体量化（经济损失、旷工天数等）。

2、与劳动合同和集体合同相冲突。

3、规定没有责任的条款，难以约束与监督。

4、制定主体不适格，如《 ××公司办公室行为规范》，以办公室名义颁布。

5、规定集团公司的制度当然适用于下面各独立子公司。

6、规定总部的制度当然适用于其他地区的分公司、办事处。

7、规定解释权、修订权归属公司人力资源部。

8、内容不合法。例如：

a) 生病请假超过一定天数，则不发病假工资，视作事假；

b) 进公司1年以上才能享受婚假、丧假；

c) 规定罚钱、罚款。

9、未留存制定修订规章制度过程中形成的各种书面材料。

10、没有证据证明已经公示或告知劳动者。

三、制定修改规章制度涉及的相关问题

（一）如何组建职工代表大会

企业通过民主程序制定修改规章制度的四种操作方式中，如下两种模式：企业起草→职工代表讨论→与职工代表协商→公示、企业起草→职工代表讨论→与工会协商→公示，职工代表大会属参与主体，但企业如何组建职工代表大会，应遵守《企业民主管理规定》的相关规定，具体为：

1、职工代表应当以班组、工段、车间、科室等为基本选举单位由职工直接选举产生。

2、选举、罢免职工代表，应当召开选举单位全体职工会议，会议应有2/3以上职工参加。选举、罢免职工代表的决定，应经全体职工的过半数通过方为有效。

3、职工代表实行常任制，职工代表任期与职工代表大会届期一致，可以连选连任。

4、职工代表大会的代表由工人、技术人员、管理人员、企业领导人员和其他方面的职工组成。其中，企业中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数的20%。有女职工和劳务派遣职工的企业，职工代表中应当有适当比例的女职工和劳务派遣职工代表。

5、企业召开职工代表大会的，职工代表人数按照不少于全体职工人数的5%确定，最少不少于30人。职工代表人数超过100人的，超出的代表人数可以由企业与工会协商确定。

（三）员工行为规范与奖惩制度的关系

员工行为规范与奖惩制度均为企业规章制度不可或缺的组成部分。行为规范规定的是企业员工的行为标准，是企业管理衡量员工行为的依据，而奖惩制度则是员工某一行为符合或违反相应行为规范而对其作出的奖励或惩罚，是企业依据行为规范作出的处理结果。

只有行为规范没有奖惩制度，行为规范失去实际操作意义；只有奖惩制度没有行为规范，员工管理将失去合法依据，企业将陷入违法管理的漩涡之中。因此，企业制定修改员工行为规范与奖惩制度时应注意二者的联系与区别，合理、合法确定其内容，以切实起到助力企业规范劳动用工管理的作用。